テレアポの人材で良い人を見抜く3つの視点｜伸びる人材の共通点を育成と採用に生かす

テレアポの経験が長いから伸びるとは限りません。目立つ実績がまだなくても、失敗の原因を整理して次の行動を変えられる人は伸びます。テレアポモンスターのアポインターやSVに応募を考えている方に向けて、当社が人を見るときの考え方を、1冊の本を手がかりに説明します。

手がかりにするのは、酒井穣氏の『「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト』です。実績のほかに伸びる人を見分ける材料として挙げられている話を、応募する側の準備に使える形にしました。

結論：見ているのは、これから変われるかどうか

打撃コーチが語った7項目は、面談の前に見直せる

落合博満氏やイチロー氏を指導した故・高畠導宏氏は、2003年の講演で、伸びる人の共通点として「素直」「好奇心旺盛」「忍耐力があり、あきらめない」「準備を怠らない」「几帳面」「気配りができる」「夢を持ち、目標を高く設定できる」の7つを挙げました。

7項目は選考の点数表ではありませんが、面談でうかがう話には自然と表れます。

未経験の方は、接客でも事務でも構いません。テレアポと関係のない仕事の話でも、同じことは確かめられます。

顧客志向があると、同じ電話から学ぶ量が増える

本書では、神戸大学の松尾睦教授の研究を引いて、顧客志向の信念を持つ営業担当者ほど経験から速く学ぶと紹介しています。顧客のためにならないものを売らない人は、そのぶん難しい仕事に向き合うことになり、得られる経験が変わるからです。

アポインターの仕事でいえば、電話の先の会社の状況を聞き、聞けた背景をアポの共有に書き添える人は、商談を受ける営業担当者の準備まで考えています。当社でも、お客様から預かったリストには、その会社が積み上げてきた営業上の機会が含まれていると考えています。

手本にしている人がいるなら、真似た部分を話してほしい

ダンサーで振付師のトゥイラ・サープ氏は、手本にしている人物を「インビジブル・メンター（姿の見えない指導者）」と呼びました。本書は、場面ごとに「あの人ならどう動くか」と考える人は伸びると述べています。

当社のSVは、稼働者とロープレで話し方、スクリプト、食い下がり方、雰囲気を一緒に見直します。うまい人の録音を聞いて「この切り返しを使おう」と自分で箇所を選べると、ロープレで直す点がはっきりします。入ってから手本が見つかれば十分なので、応募の時点で特定の人物がいなくても問題ありません。

信念や尊敬する人物は、面談の質問にしない

厚生労働省の公正な採用選考の基本では、人生観や尊敬する人物、愛読書などを面接で尋ねて把握することは就職差別につながるおそれがあるとされています。信念や手本の話を仕事の評価に使うときも、個人の思想には踏み込まず、仕事の場面での行動としてうかがいます。

当社が具体的に確認している内容は、業務委託の人材をどう見極めるかの記事に書いています。過去の成果、うまくいった理由、数字が落ちたときに変えたこと、案件との相性、判断に迷ったときの相談の仕方です。

入ってからも評価は固定しない

本書は、一度選んだメンバーも頻繁に入れ替えるとしています。人は成長し変化するからです。当社でも、受付突破が得意な人と決裁者との会話が得意な人では力を発揮する場面が違うと考え、得意な業種や架電の型を記録して案件に配置します。

数字が落ちたときは、SVが早めに連絡を取り、まず今どう感じているかを聞きます。最初の案件で結果が出なくても、そこで何を変えたかが次の案件で生きます。

まとめ

応募前に準備するなら、指摘を受けて変えたこと、断られ続けたときに工夫したこと、誰かを真似て身についたことを、一つずつ具体的に思い出してみてください。テレアポの経験がなくても、仕事の場面の話であれば十分です。