成果を出した分が、
数字と報酬と次の仕事に返る

どういう関係で仕事を任せるか

組織づくりの教科書にしているのは、リード・ホフマン、ベン・カスノーカ、クリス・イェの『ALLIANCE アライアンス――人と企業が信頼で結ばれる新しい雇用』（篠田真貴子監訳、倉田幸信訳、ダイヤモンド社）です。雇用を取引ではなく関係として捉える、という考え方が土台にあります。

当社の価値向上に力を貸してほしい。当社も『あなた』の価値を向上させよう

『ALLIANCE アライアンス――人と企業が信頼で結ばれる新しい雇用』より

この本が主に扱っているのは会社と正社員の関係ですが、当社はこの骨格を業務委託のアポインターや外部の専門家にも広げて使っています。架電は断られる回数が多く、成果が数字でそのまま見えます。どの会社と仕事を続けるかは、本人が自分で決められることです。時間単価を上げて募集をかけ続けるだけでは、入れ替わりが止まりません。

入口で両方を言葉にします。会社が得たいものだけを並べても、続けて関わる理由にはなりません。

この考え方を社として書いた記事を読む→

仕事はミッション単位で決める

『ALLIANCE』の中心にある考え方のひとつが、会社と個人が一定のミッションに期間を定めて取り組む「ツアー・オブ・デューティ」です。会社が得る成果と、本人が得るスキルや経験を具体化してから始める、という発想です。

当社はこれを案件単位で使っています。「毎月、電話をかけてください」ではなく、始める前に次の5つを決めます。

ミッションの目的

この案件で何を達成するのか。狙う企業規模と部署、受付突破の難易度、アポイントの定義

担当する範囲

どこまでがご自身の判断で進められて、どこからクライアント確認が必要か

成果の見方

何件を何時間で狙うのか。録音のどこを見て改善するのか

会社が提供する支援

リスト、スクリプト、業種の予備知識、相談先、振り返りの頻度

振り返る時期

いつ成果を確認し、次のミッションを決めるか

本人にとっては、どの業界の受付突破を経験できるのか、どんな商材のトークを身につけられるのかが先に分かります。ひとつのミッションが終わったら、次のミッションを一緒に考えます。この積み上げがあるから、長く稼働する方が残ります。

何で評価し、何を評価に含めないか

評価の基準は、依頼する前に伝えます。アポイント件数だけを見ることはしません。合意した稼働を守れているか、接触率はどうか、トーク改善にどう貢献したか、報告の精度はどうか。職種ごとの具体的な基準は、各ポジションの募集要項に書いています。

同じくらい大事なのが、評価に含めないものを決めておくことです。商材そのものの競争力、リストの鮮度、アポイント後の受注。これらを架電する一人の責任にすることはできません。何を改善できる立場なのかを共有すると、責任と評価が具体になります。

報酬についても先に話します。テレアポモンスターは、お客様からいただくサービス単価の約9割をアポインターの報酬に充てています。この設計は料金の決め方を書いた記事で公開しています。成長の機会を語る前に、条件をきちんと話すのが順番だと考えています。

架電の結果を、現場に返す

架電内容、断られた理由、再架電の時期、担当者名の確保状況は、会社側に残します。「今年度の予算は決まっているが、次の計画では検討したい」という会話が個人のメモだけに残っていると、次に架電する人は同じ話を一から始めてしまいます。記録と引継ぎを会社の仕事として持つのは、そのためです。

そして、受注や商談の結果を本人にも戻します。自分が取ったアポイントが商談に進んだのか、受注になったのか、どこで止まったのか。情報を一方向に集めるだけの運用では、架電している人の経験を活かしきれません。結果が分かるから、次の架電で変えるところが決まります。

採用の入口に専門の体制を置いている

人事を本業とする法人が採用を担う

当社の採用人事は、営業の正社員が片手間で兼務しているものではありません。資本を共有するグループに人事・バックオフィス専門の法人があり、その法人が募集から面談、入職後の手続きまでを担っています。応募への返信が止まらないのは、この体制があるからです。

すぐにアサインしない方も、得意な型を残しておく

応募から面談、評価までを自社のATS（採用管理システム）で管理しています。今回の案件に合わない場合も、得意な業種と架電の型を評価付きで残します。案件が決まってから人を探し始めると、専門性と条件をすり合わせる時間が足りません。先に出会っておくことを前提にしているので、お話しだけ聞きたいという段階の応募も歓迎です。

正社員が稼働品質を見続ける

録音の確認、改善の指示、配置の見直しまでを正社員が担います。成果を出している方を正当に見て、次の案件でも頼れる存在として関わり続けてもらう。人に投資する仕事は、契約した時点では終わりません。

任せる範囲が広がる道筋

最初から大きな範囲をお願いするのではなく、仕事の一部を通じてお互いを知り、合うところを確かめながら範囲を広げます。トライアルの段階でも、依頼する仕事と条件は決めてお渡しし、会社側も必要な情報を渡します。

見ているのは成果物の出来だけではありません。分からないことを確認できるか、前提が変わったときに共有できるか、合意した範囲で仕事を進められるか。同時に、本人も会社を見ています。依頼の内容は明確か、質問に答えてくれるか、決めるべきことを決めてくれるか。会社が相手を理解する機会は、相手が会社を理解する機会でもあります。

実際の広がり方には、こうした道筋があります。1案件のアポインターから複数案件の掛け持ちへ。決裁者を直接指名する難易度の高い商材へ。新しく入った方の録音レビューへ。そこから架電チームのSV、架電設計ディレクターへ。リストリサーチから条件定義の相談役へ。インサイドセールスから設計側や運用側へ。正社員と業務委託のあいだで関わり方を変えた方もいます。

そのうえで、成長の希望は人によって違います。新しい役割に挑戦したい方もいれば、いまの得意分野を磨きながら安定した条件で続けたい方もいます。会社が一方的に決めず、この関係から何を得たいのかを伺ってから、提供できるものを具体にしていきます。

働き方

全職種でリモートを前提にしています。アポインターとリサーチは完全在宅、正社員のポジションも出社は任意です。業務委託は週2日・1日3時間から、曜日と時間帯を相談しながら決めていきます。副業としての参加も歓迎しています。

関わり方が違う人同士では、全員が同じ時間に同じ場所にいる進め方はできません。記録を残し、確認してほしい論点を明らかにし、返答が必要な時期を共有する。会議も、何を決める場なのかをはっきりさせる。時間が合わないことによる待ちを減らすための運用です。

正社員には、お客様の事業を継続して理解し、会社として判断して案件をつなぐ役割を担ってもらいます。業務委託の方には、その人の専門性が活きる範囲に集中していただきます。役割の違いは、契約の形ではなく仕事の性質で決めています。

選考の流れ

1. 応募お問い合わせフォームから、希望職種と連絡先をお送りください。履歴書は選考の途中でご提出いただければ結構です。
2. オンライン面談30分から1時間ほど。当社が期待する稼働と成果、報酬の決まり方、評価の基準をお伝えします。あわせて、この仕事から何を得たいかを伺います。
3. 実務の確認職種によって、トライアル架電、調査テスト、設計課題、ロールプレイングのいずれかをお願いします。所要時間は事前にお伝えします。
4. 条件とミッションの合意担当範囲、成果の見方、会社が提供する支援、振り返る時期、報酬を文書にして合わせます。ここが曖昧なまま始めることはしません。
5. 契約・稼働開始ツールのアカウントをお渡しして開始します。最初の月は振り返りの頻度を多めに取ります。

よくいただく質問